BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
tenaga kerja baik karyawan, pegawai, buruh, manajer dan lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya
manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department
bahkan ada yang menyebutnya HCD atau Human Capital Division.
Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang
yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya
manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu:
1. Apa pengertian desain
pekerjaan?
2. Apa tujuan desain
pekerjaan?
3. apa saja elemen-elemen desain
pekerjaan?
4. Apa pengertian
analisis pekerjaan?
5. Apa tujuan analisis pekerjaan?
6. Apa saja jenis-jenis
analisis pekerjaan?
7. Apa saja klasifikasi
pekerjaan?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui Pengertian Desain
Pekerjaan
2. Untuk mengetahui Tujuan Desain
Pekerjaan
3. Untuk mengetahui Elemen-Elemen Desain
Pekerjaan
4. Untuk mengetahui Pengertian Analisis
Pekerjaa
5. Untuk mengetahui Tujuan Analisis
Pekerjaan
6. Untuk mengetahui Jenis Analisis
Pekerjaan
7. Untuk mengetahui Klasifikasi Pekerjaan
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Desain
Pekerjaan
Desain pekerjaan
adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara
organisasional.
Desain pekerjaan atau
job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi
karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja
yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan.
Desain pekerjaan
adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh
karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang
tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang
karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan
dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk
menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000).
Herjanto (2001)
menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan
tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas
itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan.
Sulipan (2000)
menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang
atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur
penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi diatas
menjelaskan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur
tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan
dan keterampilan yang harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi
mencapai sasaran dari perusahaan.[1]
Handoko (2000)
menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan
kerja seseorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang
bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan
organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain itu,
Menurut Dwiningsih
(2009) desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang menentukan tugas-tugas
yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau sekelompok karyawan
dalam suatu organisasi.[2]
B. Tujuan Desain
Pekerjaan
Tujuan desain pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja yang memenuhi
kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari sudut
pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan
kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para karyawan yang memegang
jabatan tersebut.
Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh desain pekerjaan dalam
kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan analisis pekerjaan.
Analisis pekerjaan secara sistematis mengumpulkan, mengevaluasi dan
mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang
dihasilkan oleh analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan desain pekerjaan
yang sesuai dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh
perusahaan.[3]
C. Elemen-elemen Desain
Pekerjaan.
1. Elemen organisasional
Elemen-elemen organisasional pada desain
pekerjaan bersangkutan dengan efisiensi. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang
secara efisien. Kemudian mendorong karyawan yang mampu dan termotivasi untuk
mencapai keluaran maksimum. Elemen-elemen organisasional mencakup pendekatan
mekanistik, aliran kerja, dan praktek-praktek kerja.
2. Elemen lingkungan
Aspek kedua desain pekerjaan berkaitan
dengan elemen-elemen lingkungan. Seperti hampir dalam semua kegiatan
personalia, para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh
lingkungan eksternal.
Elemen-elemen lingkungan pokok dalam
perancangan pekerjaan-pekerjaan adalah
kemampuan dan tersedianya karyawan potensial, dan
pengharapan-pengharapan sosial.
3. Elemen keperilakuan
Ada beberapa elemen
keprilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam desain pekerjaan yaitu :
1. Otonomi yang
berarti mempunyai tanggung jawab atas apa dilakukan.
2. Variasi yang
apabila kurangnya variasi pekerjaan maka akan menimbulkan
kebosanan, selanjutnya menimbulkan kelelahan sehingga timbul
kesalahan-kesalahan
3. Identitas tugas,
bila pekerjaan tidak mempunyai identitas menimbulkan karyawan kurang
tanggung jawab atau kurang puas atas hasil pekerjaannya
4. Umpan balik,
bila pekerjan memberikan umpan balik atas seberapa baik pekerjaan maka karyawan
termotivasi untuk melaksanakan dengan baik[4]
D. Pengertian Analisis
Pekerjaan
Analisis pekerjaan
adalah menepatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan
kemampuan,keahlian dan pengalaman dalam melakukan suatu pekerjaan. Pada
hakikatnya semua orang menduduki jabatan manajerial atau pejabat negara
sekalipun adalah sumber daya manusia juga. Berarti dalam suatu organisasi atau
negara diperlukan keberadaan sekelompok orang-orang analisis pekerjaan yang
bertugas melakukan analisis terhadap suatu atau semua pekerjaan yang ada.
Menurut Siagian (2000) pengertian analisis
pekerjaan adalah usaha sistematik dalam mengumpulkan,
menilai dan mengorganisasikan senua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu
organisasi.
Menurut Flippo (2000) analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan
mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu
pekerjaan tertentu. Dengan demikian ada hubungan yang erat antara desain
pekerjaan dengan analisis pekerjaan. Tanpa analisis pekerjaan maka tidak akan
dapat mengadakan desain pekerjaan. Analisis pekerjaan sangat dibutuhkan dalam
mendesain pekerjaan di dalam perusahaan.
Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan informasi mengenai suatu
pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan cara
mengmati atau mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang
benar dari supervisor.
E. Tujuan Analisis Pekerjaan
Menurut Sastrohadiwirjo
mengatakan bahwa tujuan analisis pekerjaan yaitu:
1. Memperoleh tenaga
kerja pada posisi yang tepat
2. Memberikan kepuasan
pada diri tenaga kerja
3. menciptakan
iklim dan kondisi kerja yang kondusif
Tindakan-tindakan yang
diperlukan oleh managemen SDM untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada
informassi analisi pekerjaan adalah :
1. Evaluasi peran
lingkungan terhadap pekerjaan individu.
2. Kaji kembali
kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang.
3. Ciptakan peraturan
yang dapat menguntugkan semua pihak.
4. Rancang kebutuhan SDM
masa depan.
5. Sesuaikan antara
jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia.
6. Rancang kebutuhan
pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang sudah
berpengalaman.
7. Ranvcang rencana
pengembangan potensi karyawan.
8. Tentukan standar
kerja/prestasi yang realistis.
9. Penempatan karyawan
hendaknya sesuai dengan minatnya.
10. Penempatan karyawan
sesuai dengan ahlinya.
11. Berikan kompensasi
secara wajar.
Menurut Gomes
(2003;92) Ada 12 tujuan analisis pekerjaan yang digunakan oleh sektor publik
maupun sektor swasta, yaitu:
1. Job description, yaitu
untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban
pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi
pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.
2. Job classification,
yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok,
atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu
3. Job evaluation, yaitu
suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing
di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat
4. Job desinng
restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan
merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok
5. Personel requirement,
yaitu berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu
pekerjaan
6. Performance appraisal,
yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap
performansi pekerjaan dari para pekerja
7. Worker training, yaitu
pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja
8. Worker mobility, yaitu
dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan
okupasi-okupasi tertentu
9. Efficiency, ini
mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari
peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja
10. Safety, berfokus pada
identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan
kondisi lingkungan
11. Human resource
planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi
F. Langkah-Langkah Utama
Dalam Analis Pekerjaan
Ada beberapa langkah
yang harus ditempuh dalam analisis jabatan.:
1. Tentukan lebih dulu
tugas-tugas pokok yang harus ada dalam jabatan itu, termasuk didalamnya
perilaku dan aktivitas yang melekat pada jabatan itu.
2. Mengidentifikasi knowledge,
abilities, skills, dan other characteristics
(KASOCs) yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas-tugas itu.
a. Knowledge
berarti seperangkat informasi yang ada di dalam prosedur yang harus diterapkan
dalam pekerjaan itu.
b. Abilities berarti
kompetensi untuk menghasilkan hasil yang bisa diamati. Misalnya: kemampuan
seorang pengetik yang baik adalah menghasilkan ketikan yang rapi dan tidak
banyak salahnya.
c. Skill berarti
kompetensi untuk melakukan tindakan yang bisa dipelajari, baik yang sifatnya
motorik, verbal, manual, atau melakukan pengolahan mental yang menyangkut data,
orang atau barang.
d. Other
characteristics meliputi faktor kepribadian, sikap, atau watak yang
diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Laporan analisa jabatan untuk seorang
perwira patroli jalan raya mungkin berupa pengetahuan hukum, komunikasi lisan
yang baik, kemampuan menyopir yang trampil, dan keterandalan untuk melaksanakan
tugasnya dengan cukup baik.[6]
G. Jenis Analisis
Pekerjaan
1. Analisis Pekerjaan
Tradisional (Traditional Job Analysis)
Model tradisional ini hanya mencari
informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit
organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk
kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, kewajiban-kewajiban umum dari
seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal
yang diterima sebagai kelayakan.
2. Analisis
Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODS)
Analisis pekerjaan yang berorientasikan
hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang
bermanfaat bagi produktivitas.[7]
Analisis pekerjaan
jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika
uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi kepada para
pekerja, dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar,
kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu,
analisis pekerjaan ini memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada
pertanyaan-pertanyaan, seperti:
a. Tasks. Perilaku, kewajiban,
atau fungsi apa yang penting bagi suatu pekerjaan?
b. Conditions. Bagaimana sifat
dasar daripada pekerjaan, atau syarat-syarat apa yang diperlukan agar pekerjaan
itu terlaksana, biasanya mudah atau sulit? Petunjuk tertulis apa atau
instruksi-instruksi supervisor apa yang tersedia untuk membantu pekerja dalam
melaksanakan suatu tugas tertentu?
c. Standards. Harapan-harapan
performansi obyektif apa yang diberikan pada setiap tugas, yang dituangkan
menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas atau ketepatan waktu, yang
benar-benar di kaitkan dengan tujuan organisasi?
d. SKAs, (Skills,
Knowledges, and Abilities). Kecakapan-kecakapan apa, pengetahuan, pengetahuan
dan kemampuan-kemampuan apa yang yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap
tugas pada standar minimal yang di terima?
e. Qualifications.Pendidikan dan
pengalaman yang bagaimana, serta kualifikasi-kualifikasi lain yang bagaimana
yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang
diperlukan bagi pelaksanaan tugasnya.
Uraian pekerjaan yang
berorientasikan hasil menguraikan harapan-harapan
organisasi yang jelas kepada para
pekerja dan sekaligus mendorong para supervisor dan pekerja untuk mengetahui
bahwa baik standar maupun imbalan tergantung pada persyaratan-persyaratan.
SKAs terkait dengan
performansi tugas, dan kualifikasi-kualifikasi minimal dikaitkan dengan SKAs
dengan menggunkan metode penilaian isi (content). Oleh karena standar
performansi berubah-ubah maka adalah mungkin bahwa SKAs akan berubah memenuhi
gaya, seperti kualifikasi minimal.
Uraian pekerjaan yang berorientasikan hasil memusatkan perhatian pada
standar-standar performansi, persyaratan apa yang membedakan pekerjaan, dan
kaitan-kaitan antara standar-standar, SKAs, dan kualifikas-kualifikasi. Model
ini banyak membantu untuk menyelesaikan permasalahan-permaalahan yang terdapat
pada uraian pekerjaan radisional.
a. Kelebihan-kelebihan
Model yang Berorientasikan Hasil (RODs)
Model RODs ini mempunyai
kelebihan-kelebihan, yang antara lain meliputi:
1. Model ini menyediakan
suatu sarana untuk menghubungkan input-input personil terhadap output-output
organisasi bagi para perencana program.
2. Model ini menyediakan
sarana untuk memperkenalkan kepada para pekerja yang baru atas harapan-harapan,
tujuan-tujuan, MBO yang ditetapkan, dn untuk mengadakan evluasi terhadap
performansi pekerja secara lebih obyektif bagi para manajer.
3. Model ini memberikan
gambaran yang jelas mengenai harapan-harapan performansi organisasi, dan
kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi atau penempatan bagi para
pegawai.
4. Mengingatkan dampak
dari pada manajer kepegawaian terhadap produktivitas organisasi dan pekerja
daripada membatasi dampak mereka pada manajemen kedudukan dan pemaksaan
pengawasan legislatif dan luar.
b. Kelemahan-kelemahan
Model yang Berorientasi Hasil (RODs)
Model analisis
pekerjaan yang berorientasi hasil ini mempunyai beberapa kelemahan, antara
lain:
1. Perubahan-perubahan di
dalam syarat-syarat dan standar-standar menuntut peninjauan kembali atas RODs.
Syarat-syarat yang mempengaruhi performansi akan berubah yang pada gilirannya
akan menuntut RODs untuk dirumuskan kembali guna memuat dan merinci syarat-syarat
yang berubah tersebut;
2. Setiap kedudukan
menuntut RODs tersendiri;
3. Beberapa kedudukan
tidak mempunyai standar-standar performansi yang tidak dapat diukur;
Antara RODs dengan
meode-metode valuasi tradisional terdapat keterkaitan yang saling melengkapi.
Metode-metode tradisional akan menunjukkan struktur pekerjaan dan organisasi,
dan RODs akan menunjukkan bagaimana kualifikas-kualifikasi yang meningkat
berkaitan dengan SKAs dan SKAs berkaitan dengan performansi tugas. Menerima
RODs berarti organisasi akan menggunakan dua jenis uraian kerja; yang
tradisional dan yang berorientasikan performansi (Performance-oriented).
Jadi pengalaman
memperlihatkan bahwa teknik-teknik yang berbeda diperlukan, dan berbagai metode
evluasi performansi juga diperlkan untuk berbgai tujuan. Juga diperlukan
berbagai metode seleksi-tes-tes performansi, peninjauan kembali atas biodata,
atau wawancara-wawancara – untuk jenis keduduka yanng berbeda. Oleh karena
analisis pekerjaan dan evaluasi digunakan untuk beberapa maksud, antara lain
untuk pengawasan eksternal, orientasi pegawai, dan perbaikan performansi
pekerjaan. Oleh karena itu, diperlukan keaabsahan dari berbagai metode evaluasi
kerja untuk tujuan-tujuan tersebut.
H. Klasifikasi Pekerjaan
Klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkategorisasian kedudukan sesuai
dengan jenis kerja yang dilakukan, jenis kecakapan yang dibutuhkan, atau factor
lainnya yang berkaitan dengan kerja. Klasifikasi mempermudah analisis pekerjaan
karena klasifikasi berarti uraian pekerjaan, dan standar kualifikasi yang
dibakukan dapat dirumuskan untuk sekumpulan posisi. Pekerjaan sebenarnya
merupakan sekumpulan kedudukan yang sangat mirip sesuai dengan tugas-tugas dan
kualifikasi-kualifikasi untuk pembenaran keberadaannya seperti ditetapkan dalam
uraiana pekrjaan
Ada dua jenis kualifikasi yang umum
dipakai, yakni :
1. Pekerjaan-pekerjaan
dibagi ke dalam klasifikasi-klasifikasi okupasi yang umum
2. Dalam setiap
klasifikasi okupasi yang umum, pekerjaan-pekerjaan dibedakan menurut tingkat
anggung-jawabnya.
Sistem klasifikasi untuk semua
pekerjaan,baik disektor public maupun swata, didasarkan pada beberapa faktor:
1. Masukan
informasi, Dimana dan bagaimana si pekerja memperoleh informasi yang diperlukan
untuk pelaksanaan pekerjaan.
2. Proses-proses mental,
Pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan
aktivitas-aktivitas proses informasi apa yang dilibatkan dalam pelaksanaan
pekerjaan.
3. Output
pekerjaan, Aktivitas-aktivitas fisik apa yang dilakukan oleh para pekerja, dan
alat-alat apa yang dipakai oleh para pekerja?
4. Relasi dengan orang,
Relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam pelaksanaan
pekerjaan?
5. Konteks pekerjaan,
Dalam konteks fisik dan social apa pekerjaan dilaksanakan?
6. Metode-metode kerja,
Metode-metode atau teknik-teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan
pekerjaan?
7. Ciri-ciri
pekerja, Ciri-ciri kepribadian atau kemampuan-kemampuan apa yang dibutuhkan
untuk pelaksanaan pekerjaan?[8]
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Herjanto (2001)
menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan
tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas
itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan
Salah satu kegiatan
penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam
fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu
pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan
itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia
yang akan menduduki posisi itu. Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis
mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar
tujuan tercapai.
Manfaat analisis
pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar
pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personel requirement),
perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan. Kegiatan-kegiatan yang
dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi
yang diperoleh dari analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari analisis
pekerjaan berguna bagi perencanaan dan implementasi fungsi atau aktivitas
manajemen sumber daya manusia yang lain.
B. Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia
hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran
dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan
organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi
manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber
daya manusia dalam organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.
Cardoso,Faustino.2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia.Yogyakara: Andi Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sedarmayanti. 2010. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung: Rafika Aditama.
Http://Www.Psychologymania.Com/2014/02/Tujuan-Desain-Pekerjaan.Html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar